Miten Edistää Jatkuvaa Oppimista Työajalla Verkkolähetys 21 5

Työajalla tapahtuva osaamisen kehittäminen ei ole vain koulutuspäiviä, se liittyy työpaikan kulttuuriin, arvoihin ja yhteisiin tavoitteisiin. Työnantajalle osaaminen on kilpailuetu, työntekijälle keino varmistaa oma paikka työelämässä. Mutta miten varmistetaan, että aikaa ja tukea osaamisen kehittämiseen todella löytyy? Tervetuloa seuraamaan keskiviikkona 21.5. kello 13–14 suoraa verkkolähetystä, jossa keskustelemme siitä, miten jatkuvaa oppimista voidaan edistää työajalla ja millainen rooli lainsäädännöllä siinä on. Lisäksi lähetyksessä käydään läpi, mitä osaamisen kehittäminen tarkoittaa käytännössä, mitkä tekijät sitä tukevat ja mitä pitäisi vielä kehittää, jotta oppiminen työssä olisi aidosti mahdollista.

OTT, työoikeuden dosentti Helena Lamponen esittelee aiheesta Akava Worksille kirjoittamaansa artikkelia ”Juridinen selvitys: Miten edistää jatkuvaa oppimista työajalla?”. Kuulemme myös puheenvuoron yhteiskunta-asioiden päälliköltämme Piia Rekilältä. Artikkeli käsittelee työajalla tapahtuvan osaamisen kehittämisen edistämistä oikeudellisesta näkökulmasta. Toisin sanoin kyse on jatkuvan oppimisen edistämisestä työajalla ja tätä koskevista juridisista kehittämismahdollisuuksista. Osaamisen kehittäminen edellyttää sitä tukevia lainsäädäntöratkaisuja ja lakien aktiivista soveltamista. Hyvä yhteistoiminta ja hyvä työturvallisuus tukevat osaamisen kehittämistä.

Osaamisen turvaaminen ja ajantasaisena säilyminen on tärkeää myös korkeakoulutetuille ja asiantuntijatyössä toimiville. Tässä artikkelissa paneudutaan osaamisen ja asiantuntijuuden käsitteisiin sekä asiantuntijuuden kehittymisen ja osaamisen vanhenemisen teemoihin. Päähuomio on asiantuntijatyön erityisyydessä oppimisen kontekstina ja keskeisissä perusteluissa, joiden vuoksi asiantuntijoiden osaamisen kehittäminen edellyttää tukea ja panostuksia. Miten osaamista kehitetään työajalla? Millainen rooli on työpaikan kulttuurilla – tai ajallisilla ja taloudellisilla edellytyksillä? Akava works on julkaissut talousennusteen kaksi kertaa vuodessa vuodesta 2019 lähtien.

Julkaisemme jälleen talousennusteen 12.12.2025. Akavan 21.10.2025 järjestämä seminaari yritystukien uudistamisesta. Seminaarissa julkaistiin taloustieteen professori Timo Kuosmasen Akava Worksille laatima raportti Yritystuet ja yritystukijärjestelmän uudistaminen. Seminaarin poliitiikkopaneelissa olivat mukana Pauli Aalto-Setälä (kok), Antti Kurvinen (kesk), Timo Harakka (sd) ja Oras... Miten siirtymä hyvinvointialueille vaikutti työntekijöiden työoloihin ja työkykyyn? Millä tavalla muutos vaikutti eri ammattiryhmiin?

Mitkä tekijät tukevat sote-henkilöstön työssä jaksamista hyvinvointialueilla? Julkistimme verkkolähetyksessämme Työterveyslaitoksen Akava Worksille laatiman raportin Hyvinvointialueille siirtyneiden työntekijöiden työolosuhteet ja työkyky (2024).... Miltä näyttää Suomen työttömyys- ja lomautustilanne? Verkkolähetys perjantaina 29.8. kello 13.30–14.30 Jatkoiko työttömyys entiseen tahtiin kasvuaan kesän aikana? Miltä näyttää korkeakoulutettujen tilanne, entä vastavalmistuneiden?

Esittelimme Akava Works -verkkolähetyksessä uusimman työttömyys- ja lomautuskatsauksemme lukuja. Tuoreimmista työttömyys-... Oikeustieteen tohtori ja työoikeuden dosentti Helena Lamponen selvittää tuoreessa artikkelissa työajalla tapahtuvan jatkuvan oppimisen edellytyksiä ja nykytilaa lainsäädännön näkökulmasta. Selvitys nostaa esille erityisesti tarpeen selkeyttää työnantajan velvoitteita ja työntekijöiden oikeuksia osaamisen kehittämisessä työaikana. Selvityksen mukaan työnantajien vastuu osaamisen kehittämisestä työajalla on epäselvä ja vaihtelee sektoreittain. Valtion virkamieslaista puuttuu kokonaan säännös työnantajan velvollisuudesta tukea osaamisen kehittämistä.

Tämä johtaa eriarvoiseen kohteluun eri työntekijäryhmien välillä. – Suomalainen työelämä tarvitsee selkeitä ja velvoittavia sääntöjä, jotta jokaisella työntekijällä on tasapuoliset mahdollisuudet kehittää osaamistaan myös työajalla. Nyt olemme tilanteessa, jossa vastuut ovat epäselvät ja käytännöt vaihtelevat liikaa eri sektoreilla, korostaa Helena Lamponen. – Osaamisen kehittäminen edellyttää hyvää työturvallisuuskulttuuria ja -käytänteitä, joissa huolehditaan henkilöstön fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista ja työmäärät ovat kohtuulliset. Yhteistoiminnallinen työkulttuuri on myös pohja jatkuvalle oppimiselle. Osaamisen kehittäminen kuuluu työnantajaa velvoittavien tasapuolisen kohtelun, syrjinnän estämisen sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen piiriin.

Se on osa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelua ja näitä koskevia käytännön toimia, Lamponen painottaa. Työ- ja elinkeinoministeriön vuoden 2023 työolobarometrin mukaan työnantajien tarjoamaan koulutukseen osallistuminen on koronapandemian jälkeen vähentynyt merkittävästi. Viime vuosina enää noin 40 prosenttia työntekijöistä on osallistunut työnantajan tarjoamaan koulutukseen, kun aiemmin luvut olivat yli 50 prosenttia. Tämä kertoo tarpeesta vahvistaa jatkuvan oppimisen käytäntöjä työpaikoilla. Tänä päivänä nopeasti muuttuva maailma ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset tuovat yrityksille mukanaan vaateen uudistua ja mukautua tuleviin muutoksiin. Muutokset tuovat mukanaan uusia osaamistarpeita yrityksen kilpailukyvyn ja kasvun varmistamiseksi.

Enää ei riitä, että henkilöstön uuden oppiminen päättyy suoritettuihin opintoihin vaan osaamista tulee kehittää läpi työuran vastaamaan näihin syntyviin uusiin osaamistarpeisiin. Jokaisen työikäisen tulisikin pitää omaa ammatillista osaamistaan ajan tasalla hankkimalla uusia taitoja ja kykyjä, joiden avulla työn tekeminen onnistuu myös tulevaisuudessa, kun työelämä ja työ muuttuvat ja kehittyvät. Työikäisten osaamisen kehittäminen on kuuma trendi tällä hetkellä, sillä on arvioitu, että seuraavan 10–20 vuoden aikana noin neljäsosa työtehtävistä muuttuu merkittävästi nykyisestä. Nykyisten työtehtävien hoitamiseen tarvitaan tulevaisuudessa uudenlaista osaamista ja tämän vuoksi uuden oppiminen on tärkeä osa työelämää. (Ekonomit 2024.) Opetus- ja kulttuuriministeriön mukaan noin puoli miljoonaa suomalaista tarvitsee lähivuosina uudelleen- tai täydennyskoulutusta. Luku on suuri, ja tämä edellyttää sitä, että ihmisillä on mahdollisuus kouluttautua työn ohessa ja työn aikana.

(Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024.) Työssä oppiminen on yleistynyt ja työpaikoista on tullut merkittäviä oppimisympäristöjä. Tämä antaa mahdollisuuden hankkia uutta tarvittavaa osaamista työtä tehden. Yli 80 % työuran aikaisesta oppimisesta tapahtuukin nykyään jo omalla työpaikalla työtä tehdessä. (Seppä-Kortelainen & Kuhmonen 2023.) Työssä oppimisella (workplace learning) tarkoitetaan työn lomassa tai työn vuoksi tapahtuvaa oppimista, jossa oppiminen kohdistuu erilaisiin työtilanteisiin, työprosesseihin tai työkäytäntöihin, joiden aikana tapahtuu oppimista. Työssä oppimisella tarkoitetaan yksilöiden tai ryhmien oppimista ja organisaation oppimisesta voidaan puhua silloin, kun uuden opitun myötä yrityksen kyvyssä tehdä jotain uutta tapahtuu muutosta.

(Lemmetty, Jaakkola, Collin & Pihlajamaa 2022.) Suomalaisista 15–64 vuotiaista yli 70 % käy töissä. Työssä oppiminen koskettaa näin ollen erittäin suurta osaa suomalaisista työikäisistä ihmisistä. Työpaikat ja työ antavatkin oivan oppimisympäristön hankkia uutta osaamista eikä jatkuvaa oppimista tule lähestyä vain muodollisen koulutuksen kautta. Oleellista on ymmärtää ja löytää uuden oppimisen paikat ja tavat omassa työssä sekä hyödyntää niitä aina tarvittaessa. (Lemmetty & Collin 2022). Työssä oppiminen on tärkeää, koska siitä on sekä yksilöllistä että yhteiskunnallistakin hyötyä.

Se tuo yksilölle työhyvinvointia, sillä osaamisen kehittäminen tuo yksilölle tunnetta työn hallinnasta. Se myös tukee työllisyyskehitystä sekä yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä. Työssä oppimisella sujuvoitetaan työikäisten työssä käyvien osaamisen kehittämistä ja päivittämistä sekä helpotetaan monella alalla vallitsevaa osaajapulaa. (Helsingin yliopisto 2024.) Työntekijän oman motivaation lisäksi yrityksen arvot, tavoitteet ja strategia ohjaavat työssä oppimista. Työssä oppiminen ei näin ollen ole yksin yksilön omista lähtökohdista kiinni vaan siihen vaikuttavat useat eri organisaationlähtöiset tekijät.

(Collin, Lemmetty, Jaakkola & Keronen, 2023.) Näin ollen sitä voidaan yrityksessä edistää ja tukea. On tärkeää, että yrityksen henkilökunta ymmärtää uuden oppimista työssä ilmiönä ja yrityksessä voidaan yhdessä myös kehittää erilaisia keinoja päivittäisen oppimisen tueksi. (Lemmetty ym. 2022.) Johtajilla ja esihenkilöillä on keskeinen rooli, sillä heillä on mahdollisuus osaltaan luoda ja mahdollistaa erilaiset työssä oppimisen tilanteet ja mahdollisuudet. Jatkuva työssä oppiminen edellyttää yrityksessä oppimista tukevaa suunnittelua, kehittämistä ja rakenteita. (Lyly-Yrjänäinen, Selander & Alasoini 2023.)

Jatkuva oppiminen työuran aikana tai työssä edellyttää usein yksilön omaa aktiivisuutta. Oppimiseen sitoutuminen tai kiinnittyminen (engagement) on moniulotteinen ilmiö, johon liittyvät kognitiivinen (motivaatio), emotionaalinen (mm. tunteet ja asenteet), toiminnallinen (osallistuminen ja oppimisen tavat) sekä toimijuutta ilmentävä (proaktiivinen toiminta oppimisen edistämiseksi) sitoutuminen. Tutkimuksemme tavoitteena on jäsentää jatkuvaan oppimiseen sitoutumista työssä sekä kuvata sitä edistäviä tekijöitä. Tutkimuksen aineistona ovat sosiaali- ja palvelualojen työntekijöiden yksilöhaastattelut (N=31). Aineiston teoriaohjaava analyysi perustuu sitoutumisen ulottuvuuksiin, joiden tarkastelua syvennämme aineistolähtöisen laadullisen sisällönanalyysin avulla.

Tulokset osoittavat, että yksilön sitoutuminen jatkuvaan oppimiseen työssä rakentuu yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksessa. Työpaikoilla onkin tärkeää tukea niin yksilön edellytyksiä sitoutua jatkuvaan oppimiseen (elämäntilanne ja hyvinvointi huomioiden) kuin myös edistää organisaation ja yhteisön kykyä tukea yksilöitä ja koko yhteisöä. Tulosten mukaan keskeiset tavat jatkuvan oppimisen edistämiseen työssä liittyvät oppimiseen motivointiin, positiivisten tunteiden ja onnistumisten edistämiseen yksilö- ja yhteisötasolla, työn ja oppimisen johtamiseen ja organisointiin sekä yksilön oman itseohjautuvuuden ja aktiivisuuden vahvistamiseen. Tämä työ on lisensoitu Creative Commons Nimeä-EiKaupallinen-EiMuutoksia 4.0 Kansainvälinen Julkinen -lisenssillä. Aluksi artikkelissa määritellään, mitä on työajalla tapahtuva osaamisen kehittäminen ja oppiminen sekä kuvataan osaamisen kehittämisen eri muotoja. Esillä ovat osaamisen kehittämisen tavoitteet ja edellytykset, esimerkiksi kehittämistä tukeva kulttuuri, työnantajan ja työntekijän myötävaikutus, aika ja taloudelliset edellytykset.

Artikkeli tuo tutkimustietoa osaamisen kehittämisestä ja siihen kytkeytyvistä vaikutusmahdollisuuksista ja siinä arvioidaan osaamisen kehittämistä koskevaa lainsäädäntöä. Artikkeliin kuuluu ehdotuksia, joilla kasvattaa työnantajan roolia osaamisen kehittämisessä erityisesti lainsäädännön kautta. Euroopan unionin tasolta esillä ovat jatkuvaa oppimista koskevat perusoikeuskirja, sosiaalisten oikeuksien pilarin 1 kohta sekä neuvoston kaksi suositusta: suositus pienistä osaamiskokonaisuuksista ja suositus henkilökohtaisista oppimistileistä. Tarkastelun piirissä on seuraava lainsäädäntö: työsopimuslaki, työaikalaki, valtion virkamieslaki, kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijalaki sekä evankelisluterilaisen kirkon viranhaltijalaki. Yhteistoiminnan osalta esillä ovat yhteistoimintalaki, laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa ja kunnan ja hyvinvointialueen yhteistoimintalaki. Lisäksi tarkastelen tasapuolisen kohtelun velvoitetta ja tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain sääntelyä.

Esillä on myös opintovapaalaki. Artikkelissa tarkastelen ja arvioin Ruotsin lainsäädäntöä, joka koskee työajalla tapahtuvaa osaamisen kehittämistä ja tätä koskevia sopimusratkaisuja. Esillä on myös Tanskassa käytössä oleva valtion henkilöstön osaamisen kehittämisen järjestelmä, jonka pääperiaatteet esittelen lyhyesti. Työajalla tapahtuva osaamisen kehittäminen on laaja ja moninainen kokonaisuus. Se sulkee sisäänsä organisaation kulttuurin, rakenteet ja arvot. Keskeisiä ovat toisaalta työnantajan, toisaalta yksilön tarpeet ja päämäärät.

People Also Search

• Miten edistää jatkuvaa oppimista työajalla? Verkkolähetys 21.5.
• Akava Works: Miten edistää jatkuvaa oppimista työajalla? -verkkolähetys ...
• Tuore Akava Works -selvitys: Työntekijöitä kohdellaan eriarvoisesti ...
• Jatkuva työssä oppiminen - osaamisen kehittäminen modernissa ...
• Sitoudun, siis opin ‒ Miten edistää jatkuvaa oppimista työssä?
• Juridinen selvitys: Miten edistää jatkuvaa oppimista työajalla ...
• Akava Works -selvitys: Työntekijöiden mahdollisuudet kehittää ...
• Jatkuva oppiminen vastaa työelämän ja yhteiskunnan murroksiin
• Sopiminen, osallistuminen, luottamus - Akava Works -raportin ...