Työelämä On Yhtä Jatkuvaa Oppimista Mistä Löytää Motivaatio Itsensä

Jatkuva oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat nykyään tärkeä osa työelämää, erityisesti asiantuntijatyössä. Vuosikymmenten kuluessa työelämän tahti on koko ajan kiihtynyt ja viimeistään koronapandemia toi vaatimuksiin mukaan laajan kavalkadin uusia teknologioita ja työskentelyn tapoja. Miten kehityksessä on mahdollista pysyä mukana niin, ettei työyhteisö kuormitu ja nouse vastarintaan? Tampereen yliopiston kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunnassa opiskeleva Jenni Piirto on tutkinut psykologisten perustarpeiden suhdetta motivaatioon tänä keväänä (2021) tarkastettavaksi jätetyssä pro gradu -tutkielmassaan. – Työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta tasapaino uuden oppimisen ja päivittäisten rutiinien välillä on tärkeää. Koko työelämä ei voi olla pelkästään rämpimistä uuden äärellä.

Optimaaliseksi koettu haastavuustaso ja onnistumisen kokemukset tukevat motivaatiota uuden oppimiseen, Piirto kuvailee. Asetettujen vaatimusten on Piirron mukaan oltava realistisia ja ottaa huomioon niin työelämän realiteetit kuin työntekijät omat arvotkin. Työntekijän on myös ymmärrettävä, miksi oma kehittyminen on tärkeää. Muutosvastarinta voi olla todellinen ongelma työelämän ja jatkuvan oppimisen kannalta. Onkin tärkeää pohtia, millaiset puitteet ovat otolliset jatkuvalle oppimiselle ja miten organisaatio voi motivoida työntekijöitä ilman, että mahdolliset muutokset nähdään automaattisesti uhkana. Työelämän osaamisvaatimukset ja teknologiat muuttuvat koko ajan, mikä haastaa niin yksilöä, työyhteisöä kuin organisaatiotakin.

Mutta miten pysyä mukana työelämän muutoksissa? Miten organisaatio voi tukea työntekijöiden oppimista, osaamisen kehittymistä ja myönteistä oppimiskulttuuria? Osaamista ei enää kehitetä pelkästään tutkintokoulutuksessa tai työnantajan tarjoamilla kursseilla, vaan myös työpaikoista on tullut oppimisympäristöjä. Työn murroksen kyselyyn vastanneista yli puolet koki, että yhä useampi työtehtävä on sellainen, jonka oppii vain työtä tekemällä. Osaamisvaatimuksia tulee jo pelkästään työympäristön kehittymisen myötä. Aiempi toimintapa voi vanhentua ja muuttua nopeastikin toimimattomaksi.

Hyvä esimerkki on digitalisaation edistymisen kiivas tahti ja tekoälyn tuleminen osaksi työtä. Vaikka jokainen voi kehittyä itsenäisesti omassa työssään, ei yhteisöllisen oppimisen merkitystä työelämässä voi liikaa korostaa. Kun ollaan vuorovaikutuksessa kollegojen kanssa, opitaan toisilta, luodaan uutta tietoa ja kehitetään uusia toiminta- ja työkäytäntöjä. Näin kertyy yhteinen osaamispääoma. Erilaisten kehittymis- ja oppimismahdollisuuksien merkitys työelämässä onkin kasvanut. Sen lisäksi, että työntekijöiden tulisi kehittää osaamistaan työn tavoitteiden suuntaan, on myös tärkeää kartoittaa, mitä työntekijät yksilöinä toivovat ja mihin suuntaan jokainen omaa osaamistaan haluaa kehittää.

Anna Antila, Annukka Norontaus, Janne Savolainen, Marjo Äikäs, Päivi Bosquet ja Petri Haltia Olemme opinto- ja työpoluillamme entistä useammin tilanteessa, jossa tarvitsemme oman osaamisemme päivittämistä tai kokonaan uutta osaamista. Jatkuvan oppimisen merkitys on kasvanut yhteiskunnan ja työelämän muutosten kiihtyessä. Näissä tilanteissa tarvitsemme tietoa, vinkkejä ja ehdotuksia siitä, miten kehittää omaa osaamistamme joustavasti: jatkuvan oppimisen monipuolista tarjontaa. Jatkuvan oppimisen tarjonnan on vastattava ihmisten tarpeisiin kehittää ja uudistaa osaamista. Nämä tarpeet nousevat sekä suurista kehityskuluista, kuten muuttuvasta toimintaympäristöstä, väestökehityksestä ja -rakenteesta että muista yhteiskuntaan liittyvistä murroksista, mutta myös yksilön oman elämäntilanteen muuttumisesta.

Jatkuvan oppimisen tarjonta, eli esimerkiksi erilaiset kurssit ja koulutukset, joilla omaa osaamista voi kehittää, tuovat koulutusjärjestelmään joustavuutta ja monipuolistavat mahdollisuuksia kehittää osaamista työn ohessa. Parhaimmassa tapauksessa oppimisessa huomioidaan myös osaaminen, jota on kertynyt työssä ja vapaa-ajalla. Jatkuvan oppimisen palveluiden kehittyessä osaamista voi kerryttää pienemmissä kokonaisuuksissa, eikä osaamisen päivittämiseen tarvita pitkää tutkintoon johtavaa kouluttautumista. Jatkuvalla oppimisella tarkoitetaankin koko elämän ajan jatkuvaa osaamisen kehittymistä ja kehittämistä. Usein sillä viitataan erityisesti osaamisen uudistamiseen ja kehittämiseen työuran eri vaiheissa ja siten, että se vastaa työelämän tarpeisiin. Tämä osaamisen kehittämisen arvo korostuu, kun työelämä, työ itsessään, teknologia ja maailma muuttuvat kiihtyvällä nopeudella.

Tänä päivänä nopeasti muuttuva maailma ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset tuovat yrityksille mukanaan vaateen uudistua ja mukautua tuleviin muutoksiin. Muutokset tuovat mukanaan uusia osaamistarpeita yrityksen kilpailukyvyn ja kasvun varmistamiseksi. Enää ei riitä, että henkilöstön uuden oppiminen päättyy suoritettuihin opintoihin vaan osaamista tulee kehittää läpi työuran vastaamaan näihin syntyviin uusiin osaamistarpeisiin. Jokaisen työikäisen tulisikin pitää omaa ammatillista osaamistaan ajan tasalla hankkimalla uusia taitoja ja kykyjä, joiden avulla työn tekeminen onnistuu myös tulevaisuudessa, kun työelämä ja työ muuttuvat ja kehittyvät. Työikäisten osaamisen kehittäminen on kuuma trendi tällä hetkellä, sillä on arvioitu, että seuraavan 10–20 vuoden aikana noin neljäsosa työtehtävistä muuttuu merkittävästi nykyisestä. Nykyisten työtehtävien hoitamiseen tarvitaan tulevaisuudessa uudenlaista osaamista ja tämän vuoksi uuden oppiminen on tärkeä osa työelämää.

(Ekonomit 2024.) Opetus- ja kulttuuriministeriön mukaan noin puoli miljoonaa suomalaista tarvitsee lähivuosina uudelleen- tai täydennyskoulutusta. Luku on suuri, ja tämä edellyttää sitä, että ihmisillä on mahdollisuus kouluttautua työn ohessa ja työn aikana. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024.) Työssä oppiminen on yleistynyt ja työpaikoista on tullut merkittäviä oppimisympäristöjä. Tämä antaa mahdollisuuden hankkia uutta tarvittavaa osaamista työtä tehden. Yli 80 % työuran aikaisesta oppimisesta tapahtuukin nykyään jo omalla työpaikalla työtä tehdessä. (Seppä-Kortelainen & Kuhmonen 2023.)

Työssä oppimisella (workplace learning) tarkoitetaan työn lomassa tai työn vuoksi tapahtuvaa oppimista, jossa oppiminen kohdistuu erilaisiin työtilanteisiin, työprosesseihin tai työkäytäntöihin, joiden aikana tapahtuu oppimista. Työssä oppimisella tarkoitetaan yksilöiden tai ryhmien oppimista ja organisaation oppimisesta voidaan puhua silloin, kun uuden opitun myötä yrityksen kyvyssä tehdä jotain uutta tapahtuu muutosta. (Lemmetty, Jaakkola, Collin & Pihlajamaa 2022.) Suomalaisista 15–64 vuotiaista yli 70 % käy töissä. Työssä oppiminen koskettaa näin ollen erittäin suurta osaa suomalaisista työikäisistä ihmisistä. Työpaikat ja työ antavatkin oivan oppimisympäristön hankkia uutta osaamista eikä jatkuvaa oppimista tule lähestyä vain muodollisen koulutuksen kautta. Oleellista on ymmärtää ja löytää uuden oppimisen paikat ja tavat omassa työssä sekä hyödyntää niitä aina tarvittaessa.

(Lemmetty & Collin 2022). Työssä oppiminen on tärkeää, koska siitä on sekä yksilöllistä että yhteiskunnallistakin hyötyä. Se tuo yksilölle työhyvinvointia, sillä osaamisen kehittäminen tuo yksilölle tunnetta työn hallinnasta. Se myös tukee työllisyyskehitystä sekä yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä. Työssä oppimisella sujuvoitetaan työikäisten työssä käyvien osaamisen kehittämistä ja päivittämistä sekä helpotetaan monella alalla vallitsevaa osaajapulaa. (Helsingin yliopisto 2024.)

Työntekijän oman motivaation lisäksi yrityksen arvot, tavoitteet ja strategia ohjaavat työssä oppimista. Työssä oppiminen ei näin ollen ole yksin yksilön omista lähtökohdista kiinni vaan siihen vaikuttavat useat eri organisaationlähtöiset tekijät. (Collin, Lemmetty, Jaakkola & Keronen, 2023.) Näin ollen sitä voidaan yrityksessä edistää ja tukea. On tärkeää, että yrityksen henkilökunta ymmärtää uuden oppimista työssä ilmiönä ja yrityksessä voidaan yhdessä myös kehittää erilaisia keinoja päivittäisen oppimisen tueksi. (Lemmetty ym. 2022.) Johtajilla ja esihenkilöillä on keskeinen rooli, sillä heillä on mahdollisuus osaltaan luoda ja mahdollistaa erilaiset työssä oppimisen tilanteet ja mahdollisuudet.

Jatkuva työssä oppiminen edellyttää yrityksessä oppimista tukevaa suunnittelua, kehittämistä ja rakenteita. (Lyly-Yrjänäinen, Selander & Alasoini 2023.) Motivaatioteoria kattaa useita näkökulmia siihen, miten ja miksi ihmiset toimivat saavuttaakseen asettamansa tavoitteet. Yksi keskeinen käsitys on, että motivaatio voidaan jakaa kahteen pääosaan: sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio kumpuaa yksilön sisäisestä halusta kehittää itseään, oppia uutta ja nauttia itselle merkityksellisestä tekemisestä. Kun tehtävä itsessään on palkitseva, henkilö kokee tyytyväisyyttä ja iloa, mikä edelleen lisää hänen haluaan sitoutua työhönsä.

Itseohjautuvuusteoria korostaa, että kun ihmiset kokevat vapautta ja autonomian työssään, heidän sisäinen motivaationsa vahvistuu. Ulkoiset tekijät sisältävät palkkiot, tunnustuksen ja muut sosiaaliset palkinnot, jotka motivoivat yksilöä saavuttamaan tiettyjä tavoitteita. Esimerkiksi palkankorotukset, bonukset ja julkinen tunnustus voivat toimia tehokkaina kannustimina. Herzbergin kaksifaktoriteoria havainnollistaa, että ulkoiset tekijät voivat aiheuttaa tyytymättömyyttä, mikäli ne ovat ainoat motivaation lähteet, kun taas sisäinen motivaatio usein johtaa pysyvämpään sitoutumiseen. Tehtävien moninaisuus tarkoittaa eri tehtävien, roolien ja vastuiden yhdistelmää, joka on suunniteltu tarjoamaan tasapaino luovien ja rutiininomaisten toimintojen välillä. Kun työntekijä kohtaa vaihtelevia tehtäviä, hänellä on mahdollisuus kehittää uusia taitoja, kohdata erilaisia haasteita ja saada onnistumisen kokemuksia, mikä puolestaan lisää motivaatiota.

Monipuoliset tehtävät eivät ainoastaan lisää työtehtävien mielekkyyttä, vaan niillä on myös syvällinen vaikutus oppimiseen ja itseluottamukseen. Kun yksilö näkee työnsä monipuolisuuden, hän altistuu uusille oppimiskokemuksille, jotka vahvistavat hänen tunnettaan omasta pätevyydestään. Tämä kokemus onnistumisesta palauttaa motivaatiota ja auttaa työntekijää näkemään itsensä arvokkaana ja kehitysmahdollisuuksien täyttämänä. Itsetuntemus on keskeinen tekijä sisäisen motivaation ylläpitämisessä työelämässä. Kun tunnemme itsemme paremmin, ymmärrämme paremmin omia vahvuuksiamme, heikkouksiamme ja arvojamme. Tämä tietoisuus auttaa meitä tekemään tietoisempia valintoja ja asettamaan realistisia tavoitteita, jotka ovat linjassa omien arvojemme ja intohimojemme kanssa.

Itsetuntemus ei ole staattinen tila, vaan jatkuva prosessi, joka vaatii säännöllistä reflektiota ja itsensä tarkkailua. Itsensä kehittäminen on olennainen osa itsetuntemusta. Se tarkoittaa jatkuvaa oppimista ja kasvua sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti. Työelämässä itsensä kehittäminen voi tarkoittaa uusien taitojen oppimista, omien työskentelytapojen parantamista tai uusien näkökulmien omaksumista. Tämä prosessi ei ole aina helppo, mutta se on välttämätön, jotta voimme pysyä motivoituneina ja kehittyä urallamme. Itsetuntemus ja itsensä kehittäminen kulkevat käsi kädessä: kun tunnemme itsemme paremmin, tiedämme, mihin suuntaan haluamme kehittyä ja mitä taitoja meidän on kehitettävä saavuttaaksemme tavoitteemme.

Yksi tehokas tapa kehittää itsetuntemusta ja itsensä kehittämistä on reflektio. Reflektio tarkoittaa omien kokemusten, tunteiden ja ajatusten tarkastelua ja analysointia. Tämä voi tapahtua esimerkiksi päiväkirjan pitämisen, meditaation tai keskustelujen kautta. Reflektion avulla voimme oppia tunnistamaan omia ajatus- ja toimintamallejamme sekä löytämään keinoja niiden parantamiseen. Reflektio auttaa meitä myös ymmärtämään, mikä meitä motivoi ja mikä estää meitä saavuttamasta tavoitteitamme. Toinen tärkeä keino itsetuntemuksen ja itsensä kehittämisen edistämiseksi on palautteen vastaanottaminen ja hyödyntäminen.

Palautteen avulla voimme saada arvokasta tietoa siitä, miten muut näkevät meidät ja miten voimme parantaa toimintaamme. On tärkeää oppia ottamaan vastaan sekä positiivista että negatiivista palautetta rakentavasti ja käyttää sitä oman kehityksen välineenä. Palautteen avulla voimme myös oppia tunnistamaan omia sokeita pisteitämme ja löytämään keinoja niiden korjaamiseen. Itsetuntemus ja itsensä kehittäminen eivät ole vain yksilön vastuulla, vaan myös organisaation tulisi tukea näitä prosesseja. Organisaatiot voivat tarjota työntekijöilleen mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen esimerkiksi koulutusten, mentoroinnin ja valmennuksen kautta. Systeeminen coach voi olla erityisen hyödyllinen tässä prosessissa, sillä hän voi auttaa työntekijöitä tunnistamaan omia vahvuuksiaan ja kehityskohteitaan sekä löytämään keinoja niiden parantamiseen.

People Also Search

• Työelämä on yhtä jatkuvaa oppimista - mistä löytää motivaatio itsensä ...
• Sitoudun, siis opin - Miten edistää jatkuvaa oppimista työssä?
• Työelämä on jatkuvaa oppimista - tarkeissatoissa.fi
• Jatkuva oppiminen vastaa työelämän ja yhteiskunnan murroksiin
• Jatkuva työssä oppiminen - osaamisen kehittäminen modernissa ...
• Ithy - Motivaatioteoria, Tehtävien Moninaisuus ja Onnistuminen
• Sisäinen motivaatio työelämässä | BoMentis Coaching House
• Motivaatio oppimisessa ja työelämässä - Peda.net
• Jatkuva oppiminen työyhteisössä: kuinka motivoida koko ... - Eduhouse
• Itsensä motivoiminen: Mahdollista vai myytti? - Suomen Psykologinen ...