กระบวนทัศน์ การพัฒนาผู้บริหารองค์การทางศึกษาวิถีใหม่ ศูนย์หนังสือจุฬาฯ

TAGS : การศึกษาการจัดการการศึกษาการบริหารการศึกษา หนังสือเล่มนี้นำเสนอเนื้อหาเชิงบูรณาการทั้งด้านวิชาการและการประยุกต์เพื่อประมวลแนวคิดสู่การพัฒนาผู้บริหารองค์การทางการศึกษา ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา โดยหนังสือเล่มนี้นำเสนอ กระบวนทัศน์การพัฒนาผู้บริหารองค์การทางการศึกษาวิถีใหม่ ซึ่งประกอบด้วยเจ็ดบท ได้แก่ บทที่หนึ่ง ประเด็นและแนวโน้มภาวะวิถีการเปลี่ยนแปลงสังคมใหม่ บทที่สอง นโยบายและยุทธศาสตร์การจัดการศึกษาในประเทศไทย บทที่สาม รูปแบบการพัฒนาผู้บริหารทางการศึกษาวิถีใหม่ บทที่สี่ กลยุทธ์การพัฒนาภาวะผู้นำยุคใหม่ของผู้บริหารการศึกษา บทที่ห้า กระบวนทัศน์การพัฒนาผู้บริหารการศึกษาวิถีใหม่ บทที่หก พลิกโฉมการบริหารเพื่อการเปลี่ยนแปลองค์การ บทที่เจ็ด ความสำเร็จของการพัฒนาผู้บริหารการศึกษา เพื่อประยุกต์ใช้ในการพัฒนาผู้บริหารองค์การทางการศึกษาวิถีใหม่ ผู้แต่ง : Edited by Gregory J. Cizek and James A. Wollack ผู้แต่ง : Edited by Gregory J.

Cizek and James A. Wollack กระบวนทัศนใ์ หม่……….การพฒั นาองคก์ าร ผศ.ดร.นายแพทย์ประยงค์ เตม็ ชวาลาก คานา เอกสารวชิ าการเร่ือง “กระบวนทศั น์ใหม่....การพฒั นาองค์การ” ฉบบั น้ี ผู้เขียนต้งั ใจที่จะให้เป็นเครื่องมอื ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการบริหารองค์การ ท้งั ภาครัฐและภาคเอกชน ดว้ ยการนาเสนอ กรอบแนวคิดเก่ียวกบั การเปลี่ยนแปลง ทิศทางและกลยุทธ์การบริ หารการเปลี่ยนแปลงองค์การอยา่ งมแี ผนหรือที่เรียกวา่ “การพัฒนาองค์การ” และเพ่ือให้การพฒั นาองค์การได้เป็นไปอยา่ งมปี ระสิทธิภาพและมปี ระสิทธิผลรวมทง้ั... Barnard ได้เคยให้ความหมายไวว้ ่า “องค์การ” เป็นระบบการทางานของกล่มุ บคุ คลต้งั แต่ 2 คนหรอื มากกว่าขึ้นไป ที่ได้มีการประสานกจิ กรรมกนั เปน็ อย่างดี นอกจากน้ี Barnard ยังได้ใหท้ ศั นะอกี ว่า “องค์การ” จะเป็นเคร่อื งมอื ทจ่ี ะชว่ ยให้มนษุ ยส์ ามารถเอาชนะอปุ สรรค ซึ่งเกินกว่ากาลงั ความสามารถของแต่ละคนได้ ดังนั้นองค์การจึงเป็นเคร่อื งมือสาคญั... Hicks กล่าวไว้ว่า “An organization is a structure in which personinteract for objectives.” องค์การ หมายถึง โครงสรา้ งความสัมพันธ์ระหวา่ งบุคคลตา่ งๆที่ร่วมกันทางานเพ่ือบรรลวุ ัตถุประสงคท์ ี่กาหนดไว้3 Daniel Katz and Robert L. Kahn ได้ให้ความหมายของ “องคก์ าร” คอื ระบบเปิดท่ีมีการเคลื่อนไหวเปล่ียนแปลงอยา่ งเป็นกระบวนการและตอ่ เนอื่ งโดยระบบน้จี ะประกอบด้วย Input 1 ธงชยั สนั ติวงษ,์ องค์การและการบริหาร, ฉบบั แกไ้ ขปรับปรุง, (กรุงเทพฯ: บริษทั โรงพมิ พไ์ ทยวฒั นาพานิชจากดั , 2539), หนา้ 11.

2 Chester I. Barnard, The Function of Executive, (Cambridge, Mass.: Harvard University Press), 1956.pp.23-37, p.71. 3 Herbert G. Hicks, Managemet of Organizations. : A System and Human Resources Approach,New York, McGraw-Hill International Book Co., p.23.3(ปจั จยั นาเขา้ ) Transformation (กระบวนการเปลี่ยนแปลง) และ Output (ผลผลิต) (an organizationmay be define as an open dynamic system, that is, which is... Kahn, The Social Psychology of Organization, 2nded.

(New York: JohnWiley & Sons, 1978). p.20. 5 สุภาพรรณ สิริแพทยพ์ สิ ุทธ์ิ, การพฒั นาองค์การในแนวใหม่, (New Scene of the OrganizationDevelopment), เอกสารโรเนียวเยบ็ เลม่ มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวโิ รฒ. หนา้ 2.4 ซึ่งคุณลักษณะขององค์การดงั กล่าว จะสอดคล้องกับทัศนะของ Stephen P. Robbins and MaryCoulter ที่ได้ให้ไวว้ า่ ทกุ องคก์ ารจะมลี ักษณะสาคัญ 3 ประการ คอื 6 1. มเี ปูาหมายท่ีชัดเจน (Distinct purpose) 2.

มีบคุ คลทเี่ ปน็ สมาชกิ ในองค์การ (People) 3. มีโครงสรา้ งทแ่ี บ่งแยกอย่างชัดเจนและรัดกุม (Deliberate structure) 1.1.2 ประเภทขององค์การ องค์การโดยทั่วไปสามารถแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ FormalOrganization (องคก์ ารรูปนัย) กับ Informal Organization (องคก์ ารอรูปนยั ) ก) องค์การรปู นัย (Formal Organization) เปน็ องค์การที่มีรูปแบบท่เี ป็นทางการ ท่ีเป็นองค์การขนาดใหญไ่ ด้แก่ องคก์ ารระบบราชการ(Bureaucratic Organization) ซ่ึง... มสี ายการบังคับบัญชาลดหลน่ั ตามลาดับขั้น (Hierarchy of Command) 2. มกี ารแบง่ งานกันทาตามความถนดั (Division of labour) 3. มรี ะเบียบกฎเกณฑท์ ่แี น่นอน (System of rules) คุณลักษณะทางพฤตกิ รรม ไดแ้ ก่ 1. การไมค่ านึงถึงตวั บุคคล (Impersonality) 2.

การใชเ้ หตุใช้ผล (Rationality) 3. การมุ่งปฏิบตั ติ ามกฎ ระเบยี บ หลักเกณฑ์ (Rule Orientation) ข้อดขี ้อเสยี ขององคก์ ารรูปนยั องค์การท่ีเป็นทางการขนาดใหญ่ เรยี กว่า Bureaucracy (เช่น องค์การระบบราชการ) ซ่ึงMax Weber เชื่อว่าเป็นองคก์ ารที่มีประสิทธิภาพสูงสุด เป็นองค์การท่ีกอรปด้วยเหตุผล มีวินัยและความรบั ผดิ ชอบ เน้นความสาเรจ็ ของงานมากกว่าเรอ่ื งตวั บคุ คล มีการแบ่งแยกงานกันทาตามความถนัด เป็นต้นท้งั นี้นกั... Robbins and Mary Coulter, Management, New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1999, pp. 4-5. 7 H.H. Gerth and C.W.

Mills, From Max Weber : Essay in Sociology, (New York : Oxford UniversityPress, 1958), pp.196-204.5เหตุมผี ลในเชงิ เศรษฐศาสตร์ (economic rationality)8 ขณะที่ P.M. Blau เหน็ ว่าเป็นองค์การท่มี ปี ระสิทธิภาพสงู สดุ ในการบรหิ ารงาน9 อย่างไรก็ดี โดยโครงสรา้ งองคก์ ารท่ีเปน็ ทางการขนาดใหญ่ (เชน่ องค์การระบบราชการในอดุ ม คตขิ อง Max Weber) ดงั กลา่ วน้กี ็มนี ักวชิ าการอกี หลายทา่ นที่ไมเ่ หน็ ด้วยว่า จะเป็นองค์การท่ีมีเหตุผล และมปี ระสทิ ธภิ... Hummel ท่ีให้ทัศนะเก่ียวกับองค์การระบบราชการ (Bureaucracy) ไว้ว่า10 1. เป็นองคก์ ารทีทาลายความเปน็ มนุษย์ (Dehumanize) 2. เนน้ ความชานาญเฉพาะดา้ นจนปราศจากวญิ ญาณ (Specialization without spirit) 3. มีอารมณท์ ีไ่ รห้ วั ใจ (Sensualist without heart) 4.

ระบบราชการเหมือนโลกใหม่ที่ขา้ ราชการต้องเรยี นรู้พฤตกิ รรม ปทสั ถาน คาพดู และภาษา ใหม่ทีแ่ ตกตา่ งจากสงั คมโดยทวั่ ไป ขณะท่ี Von Mises เหน็ วา่ “องคก์ ารระบบราชการไม่ได้คานึงถึงผลกาไรขาดทุนเหมือนองค์การของภาคเอกชน องค์การระบบราชการ จงึ ไม่มเี หตจุ งู ใจเพยี งพอท่จี ะทาให้ขา้ ราชการทุ่มเทการทางานเหมือนองค์การภาคเอกชน”11 ขณะที่ Martin Albrow ได้ใหข้ อ้... 9 P.M.Blau,BureaucracyinModernSociety,(NewYork:RandomHouse,1956),p.60. 10 RalphP.Hummel,TheBureaucraticExperience,(NewYork:St.Martin’sPress,1977),pp.2-4. 11 L.V.Mises,Bureaucracy,(NewHeaven:YaleUniversityPress,1944). 12 MartinAlbrow,Bureaucracy,(NewYork:PraegerPublishers,1970),p.89. 13 VictorA.Thompson,BureaucracyandtheModernWorld,(N.D.:GeneralLearning,Press,1976),pp.85-97.6“องคก์ ารท่ไี ม่เป็นทางการ” (Informal Organization) โดยความหมายทีแ่ ทจ้ ริงน้ันคือกลุ่มสังคมกลุ่มเล็กในองคก์ รที่เกิดขน้ึ เพอ่ื ตอบสนองความตอ้ งการบางอย่างของสมาชิกในองคก์ ารท่ีเป็นทางการโดยเฉพาะอย่างย่ิงความตอ้ งการทางด้านสังคม โดยนัยดังกล่าว องค์การท่ีไม่เป็นทางการ(Informal Organization) จะไม่สามารถอยู่ภายใต้การควบคมุ หรอื ภายใต้การบริหารจดั การของฝาุ ยบรหิ าร และฝาุ ยบริหารเองก็ไม่อาจปอู งกันมิ ให้มีการจัดต้ัง หรือแมจ้ ะทาลายหรือยบุ สลายองค์การทีไ่ มเ่ ป็นทางการได้ ต่อกรณีการขาดสภาพการควบคุมองค์การที่ไม่เป็นทางการดังกล่าว...

ปจั จัยนาเขา้ (Input) ได้แก่ ทรัพยากรที่นาเข้าไปในระบบ เป็นต้นว่า คน เงิน วัสดุ อุปกรณ์ การจัดการ ขอ้ มลู วัตถุดิบ และพลังงาน ฯลฯ2. กระบวนการแปรเปลี่ยน (Transformation process) เปน็ กิจกรรมและภาระหนา้ ทีท่ ี่ จะเปลยี่ นปจั จัยนาเข้า (ทรัพยากร) ไปเปน็ ผลผลติ3. ผลผลิต (Output) เป็นผลิตผลหรอื บรกิ ารท่เี กิดขนึ้ จากกระบวนการแปรเปลี่ยน โดยอาศัยปจั จัยนาเข้าดังกลา่ ว หากองค์การเปน็ บรษิ ัททางธรุ กิจอุตสาหกรรม ปัจจยั นาเขา้ ที่สาคญั ได้แก่ ที่ดนิ ทรพั ย์สนิ คนและพลงั งาน ซึ่งองคก์ ารได้ปัจจยั นาเขา้ นี้มาจากสงิ่ แวดล้อม และมกี ระบวนการเปล่ียนแปลงไปเป็นผลผลิตซ่ึงไดแ้ ก่ ผลติ ภัณฑ์ตา่ ง... ระบบยอ่ ยทางด้านเป้าหมาย กล่าวคอื แตล่ ะองคก์ ารจะมีค่านิยมท่ีแตกต่างกันออกไปขนึ้ อยู่กบั สภาพแวดล้อมทางสังคมและวฒั นธรรมขององค์การนัน้ ๆ แตใ่ นฐานะที่องค์การก็เป็นส่วนหนึ่งของสังคม จึงต้องพยายามทจ่ี ะตอบสนองต่อความตอ้ งการของสงั คมด้วย 14 DanielKatzandRobertL.Kahn,TheSocialPsychologyofOrganizations,2nded.(NewYork:JohnWiley&Sons,1978),p.20. 15 FremontE.KastandJamesE.Rosenzwick,OrganizationandManagement:ASystemApproach,(Toronto:Mc.GrawHil BookCompany,1970)pp.111–113.8 2. ระบบยอ่ ยทางเทคนคิ กลา่ วคอื เปน็ เทคนิควธิ กี ารปฏิบตั งิ าน รวมทั้งเทคนิคที่ใช้ในการแปรเปลย่ี นปัจจยั นาเขา้ ไปเป็นผลผลิตด้วย 3.

ระบบยอ่ ยทางดา้ นจิตวิทยาสังคม ซ่งึ เกยี่ วกบั ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลต่อบุคคล และระหว่างบคุ คลกบั กลุม่ ขณะเดียวกันก็ครอบคลุมถึงพฤติกรรมและแรงจงู ใจของบุคคลด้วย 4. ระบบย่อยด้านโครงสรา้ ง โดยจะครอบคลมุ ถงึ ลักษณะของการแบ่งงาน รวมท้ังลักษณะของการประสานการปฏบิ ตั ิ ท้งั นี้ อาจจะแสดงได้โดยแผนผงั โครงสร้างองค์การ (Organization Chart) 5. ระบบยอ่ ยด้านการบรหิ าร โดยจะครอบคลุมทัง้ ลักษณะความสมั พนั ธก์ บั ส่ิงแวดล้อม การกาหนดวัตถุประสงคแ์ ละเปาู หมาย การกาหนดกลยทุ ธ์ และการวางแผนปฏบิ ตั กิ าร รวมตลอดถึงกา รออกแบบโครงสร้างองคก์ ารและกระบวนการควบคุม ความสัมพันธข์ องระบบยอ่ ยทง้ั 5 ระบบดงั กลา่ ว สามารถแสดงไดด้ ังภาพ 12 5 34 อนึง่... กระแสโลกาภวิ ตั น์ ที่มีการเปล่ยี นแปลงทางเทคโนโลยี และสารสนเทศ รวมทั้งมเี ศรษฐกิจที่เจรญิ เตบิ โตและขยายตวั อยา่ งมากมาย ไดส้ ง่ ผลให้สงั คมโลกเกดิ สภาพใหม่ในลกั ษณะทเ่ี ป็นสภาพโลกไร้พรมแดนกล่าวคอื ประชาชนจากทั่วทุกมุมโลกสามารถมีกิจกรรม และมีการคมนาคมติดต่อถึงกันและกันได้สะดวก 16 Ibid., p.590. 17 StephenP.RobbinsandMaryCoulter,op.cit.,pp.380-382.และประยงค์ เต็มชวาลา,การเปลี่ยนแปลงกล-ยุทธ์,เอกสารชดุวชิ าการวางแผนกลยทุ ธ์และการพฒั นาคณุ ภาพบริการของโรงพยาบาลหนว่ ยที่ 11บณั ฑติ ศกึ ษาสาขาวชิ าวทิ ยาศาสตร์สุขภาพมหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช,หน้า.414-41810ปราศจากขอ้ จากดั ท้ังในแงข่ องเวลาและสถานท่ี ซ่ึงจะยังผลให้ประชาชนจากภูมิภาคต่าง ๆ ท่ัวโลกมีการแลกเปลีย่ นและพฒั นาในเชิงความคิด ค่านิยม รวมตลอดถึงอุดมคติ ท้ังในดา้ นการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมวัฒนธรรมต่าง ๆ ด้วย ผลพวงของพฒั... เทคโนโลยี วิทยาการและเทคโนโลยี นบั เปน็ ตัวแปรหรือปัจจัยนาเข้าที่มคี วามสาคัญตอ่ การเปล่ียนแปลงองค์การ กลา่ วคอื องค์การจะมคี วามเจรญิ หรือธุรกจิ จะคา้ ขายหรือกาไรมากนอ้ ยเพียงใดก็ขึ้นอยู่กบั ความก้าวหน้าของเทคโนโลยดี ้วย อยา่ งไรกด็ ี โดยธรรมชาติของเทคโนโลยกี จ็ ะมจี ุดกาเนิด ต่อมาก็จะมีการพัฒนาการและก็มีการเสอ่ื มเกดิ ขึ้นหลงั จากท่ีพัฒนาไดเ้ ต็มท่เี ชน่ เดียวกับวัฏจกั รของสง่ิ ทม่ี ชี...

การเปล่ียนแปลงโดยมีแผน (Planned Change) ข. การเปลี่ยนแปลงทไ่ี ม่มแี ผน การเปล่ียนแปลงองคก์ ารโดยท่ีไมม่ แี ผนนั้น เป็นความพยายามเปล่ียนแปลงองค์การเพื่อสนองตอบตอ่ ปัจจยั ภายนอก หรือปจั จัยภายในองคก์ ารอนั เปน็ การแกไ้ ขวิกฤติการณ์เฉพาะหน้า (ซึ่งเป็นเปูาหมายเพยี งระยะสั้นเทา่ นน้ั ) ส่วนการเปลย่ี นแปลงโดยมีแผน (Planned Change) นน้ั เป็นการตัดสินใจกาหนดกลยุทธท์ ส่ี าคัญบางประการขององค์การ เป็นตน้ วา่ กลยุทธ์การลดจานวนบุคลากร ซ่ึงเป็นการลดตน้ ทนุ หรอื... 417-41813จากัดความของการวางแผนไว้หลากหลาย โดยอาจจะมีความหมายจากแคบสุดไปยังกว้างที่สุด เป็นต้นว่าStephen P. Robbins and Mary Coulter ได้ใหค้ านยิ ามของ “การวางแผน” ไว้ว่าเป็นการกาหนดเปูาหมายและวัตถปุ ระสงค์ รวมทงั้ กลยุทธ์ต่างๆ ในอันท่จี ะบรรลุถึงวตั ถปุ ระสงค์ดังกล่าว19 ฉะนั้นจึงพอจะประมวลได้ว่าการวางแผนจะเก่ียวข้องอยู่กับจุดหมายปลายทาง (End) และวิธีการท่จี ะบรรลุเปูาหมายดังกล่าว (Means)20ท้ังน้คี ณุ ลกั ษณะสาคญั ของการวางแผนสามารถสรปุ ได้ ดงั น้ี21 1. การวางแผนเปน็ เรอ่ื งของการมงุ่ ถึงอนาคต 2. การวางแผนเป็นการเนน้ จดุ ม่งุ หมายรวมขององค์การ ซงึ่ จะสามารถใชป้ ระโยชน์ในการ ประสานการปฏิบตั งิ านและสามารถสรา้ งภาวะความผูกพันรว่ มกนั ไดเ้ ป็นอย่างดี 3.

การวางแผนเป็นเรอ่ื งของการแสวงหาทางเลอื กต่างๆ ในอันท่ีจะบรรลุวัตถุประสงค์ของ องคก์ าร 4. การวางแผนเป็นเร่อื งของกระบวนการตดั สินใจรว่ มกันของฝุายต่างๆ ในองค์การ ซ่ึงจะ ยังผลให้เกิดการยอมรับและเกิดภาวะผกู พนั ในแผนงานน้ันๆ ดว้ ย 5. การวางแผนเป็นเร่ืองของการใช้คา่ นิยมเกี่ยวกับประสิทธภิ าพมาเปน็ เกณฑ์ในการ ตดั สินใจ กล่าวคือ พยายามใชท้ รัพยากรแต่นอ้ ย (ประหยดั ) เพอื่ ใหไ้ ด้ประโยชน์ สงู สดุ 6. การวางแผนเป็นการตัดสนิ ใจทา่ มกลางภาวะที่อาจจะไม่แน่นอน (ไม่คงที่) ไปสู่การมี กิจกรรมหรอื เกดิ การดาเนนิ งานท่ีอยู่ในภาวะท่ีคงทแี่ นน่ อนมากข้นึ กล่าวคือ การวางแผน จะอยูใ่ นกระบวนการตัดสินใจที่ใชข้ ้อมลู คอ่ นขา้ งสมบรู ณ์ครบถ้วน โดยเฉพาะขอ้ มูล ผลได้เปรียบ และเสยี เปรียบเกยี่ วกบั ทางเลือกด้านตา่ งๆ ฉะนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าการ วางแผนจะเป็นกระบวนการตัดสนิ ใจที่สามารถลดภาวะเสยี่ งจากความไมแ่ นน่ อนในอนาคต... 20 ประยงค์ เต็มชวาลา,นโยบายและแผนพฒั นาการสาธารณสุข,เอกสารชดุ วชิ าการบริหารจดั การเพือ่ พฒั นางานสาธารณสุขหนว่ ยที่ 10,บณั ฑิตศึกษาสาขาวชิ าวทิ ยาศาสตร์สุขภาพมหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช,หนา้ 325. 21 เพง่ิ อ้าง,หนา้ 325.14องค์การท่ีมวี ิสัยทศั น์จกั ต้องตระหนักและจกั ตอ้ งระดมสมองเพ่อื วิเคราะห์สถานภาพปัญหาและข้อจากัดขององค์การ รวมทงั้ แสวงหาลู่ทางในการบรหิ ารการพัฒนาให้ไดป้ ระสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ลตอบแทนสูงสดุ ดว้ ย อนงึ่ กรณกี ารใช้เทคโนโลยีในองค์การทางธุรกจิ บางองคก์ าร ซึ่งเมื่อถึงจุด ๆ หน่ึงธรุ กจิ ของบริษัท (ไม่วา่ จะเปน็ ปริมาณสินคา้ หรอื ผลกาไร)...

Warwick, A Theory of Public Bureaucracy, (Massachusetts:Harvard University Pr., 1975) และ Stephen P. Robbins and Mary Coulter, op.cit., pp.386-387 และ FremontE. Kast and James E. Rosenzwick, op.cit., pp.582-586.15 ข) แรงต้านจากภายในองคก์ าร (Internal Resistance) สว่ นใหญเ่ ป็นอุปสรรคจากบุคคลในองค์การ ซง่ึ จากข้อมลู เชงิ ประจกั ษ์พอจะประมวลถึงปัจจัยมลู เหตตุ ่างๆ ได้ ดงั นี้ - การขาดวิสัยทศั นข์ องผู้บรหิ าร - ความลม้ เหลวของการเปลย่ี นแปลงในอดีต - ผู้บงั คบั บัญชาไมใ่... การกระตุน้ ให้เกิดการเปล่ียนแปลงรวมทั้งการควบคมุ แรงต้านการเปลย่ี นแปลง 2. การสร้างวสิ ยั ทัศน์ ไดแ้ ก่ การกาหนดพนั ธกิจ ปรัชญา ค่านิยม และวัตถุประสงค์ของ องคก์ าร 3.

การสนับสนนุ ทางการเมืองเปน็ ตน้ ว่าการสรรหาผู้นาการเปล่ยี นแปลงการคน้ หา และกาหนดผูม้ สี ว่ นไดส้ ่วนเสีย ฯลฯ 4. การจัดการเปลย่ี นแปลง เชน่ การวางแผนกาหนดกจิ กรรมการให้คามนั่ สัญญาผูกพัน การ พัฒนาโครงสรา้ ง การจัดการ เป็นตน้ 5. การธารงรักษาไว้ซ่งึ กระบวนการเปล่ียนแปลง ได้แก่ การจดั สรรทรัพยากรสนบั สนนุ การเปล่ยี นแปลง การสร้างและพัฒนาระบบผูน้ าการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาทักษะและ ความสามารถของพนักงาน เปน็ ตน้ อย่างไรกด็ ี โดยทีป่ ระสทิ ธภิ าพการทางานขององค์การขนึ้ อยู่กับปจั จยั หรอื ตัวแปร3 ประการ คอื 1) โครงสรา้ งองค์การ 2) เทคนิคการบริหารจัดการ และ 3) พฤติกรรมของบุคคลฉะนั้น... 25 ประยงค์ เต็มชวาลา,การเปลี่ยนแปลงกลยทุ ธ์,อา้ งแลว้ ,หน้า426.19เปลยี่ นแปลงทเ่ี หมาะสม ซึ่งหากการกาหนดกลยทุ ธก์ ารเปล่ยี นแปลงทีไ่ มเ่ หมาะสม นอกจากจะนาไปสผู่ ลลพั ธ์ที่ไม่พงึ ปรารถนาแลว้ ยงั อาจจะกอ่ ให้เกิดปัญหาใหม่ ๆข้นึ ได้ดว้ ย ด้วยเหตุดังกล่าว กลยุทธ์การบริหารการเปลี่ยนแปลงองคก์ ารทเี่ หมาะสมจึงอาจสรปุ และจาแนกได้ดงั น้ี26 1) กลยทุ ธ์ดา้ นโครงสร้าง... เปน็ กลยุทธ์ของการเปลยี่ นแปลงความเชือ่ คา่ นิยม และทศั นคติของบคุ คลในองคก์ าร เพอ่ื ช่วยให้ องค์การสามารถ ที่จะปรับตัวสนองตอบต่อการ 29 RichardBeckhard,OrganizationDevelopment:StrategiesandModels,อา้ งในสมยศนาวกี ารและผุสดี รุมาคม,องค์การ:ทฤษฎแี ละพฤตกิ รรม,(กรุงเทพฯ:บริษทั สานกั พมิ พด์ วงกมลจากดั ,2520),หน้า640-641. 30 WarrenW.Burke, and WarrenH.Schmidt,ManagementandOrganizationDevelopment,อา้ งใน สุนนั ทาเลาหนันท์, การพฒั นาองค์การ,(กรุงเทพฯ:ด.ีด.ีบุ๊คสโตร์,2531), หนา้ 57.

และสมยศ นาวกี ารและ ผุสดีรุมาคม, เพง่ิ อ้าง,หน้า639-640.24เปล่ยี นแปลงท่รี วดเร็วของ วทิ ยาการดา้ นสภาพแวดล้อม ด้านอตุ สาหกรรมและสงั คมโดยท่ัวไป ขณะเดยี วกนั การเปลยี่ นแปลงดงั กลา่ วยงั ครอบคลมุ ถึง การเปล่ยี นแปลงโครงสร้างขององคก์ ารทเ่ี ป็นทางการอีกดว้ ย31 ขณะที่ Wendel French & Cecil Bell กล่าวว่า... จะใหค้ วามสาคญั กบั เทคนิคทางด้านพฤตกิ รรมศาสตร์เปน็ สาคญั (เชน่ การสารวจโดยใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์ เพือ่ นาการเปล่ียนแปลงมาใช้กับองคก์ าร)32 2.3.2 คุณลักษณะของการพฒั นาองคก์ าร จากกรอบแนวความคดิ ของ การพัฒนาองคก์ ารดังกล่าว สามารถสรุปถึงคุณลักษณะสาคญั ของ การพัฒนาองค์การได้แก่33 1) การพฒั นาองค์การ เปน็ การเปลีย่ นแปลงองคก์ ารอย่างมแี ผน โดยมจี ุดม่งุ ในอนั ท่ีจะ... 32 เพงิ่ อ้าง,หนา้ 640-641 33 รายละเอียดโปรดศึกษาเพิม่ เติมในสุนันทา เลาหนันท,์ อ้างแล้ว,หน้า60-63. 34 สุนันทาเลาหนันท,์ อ้างแล้ว,หน้า77-82.25 ในขนั้ ตอนแรก (การวิเคราะหป์ ญั หาขององคก์ าร) ไดแ้ ก่ ความพยายามท่จี ะรวบรวม และวเิ คราะหข์ ้อมลู เก่ยี วกับสถานภาพปจั จุบัน ขององค์การในด้านต่าง ๆ รวมทั้งสถานภาพท่ีพึง จะเป็นขององค์การด้วย ซึ่งกจ็ ะสามารถฉายภาพให้เหน็ ถงึ สภาพปญั หาขององคก์ ารว่ามอี ะไรบ้าง (กล่าวคือ เป็นการฉายภาพความแตกต่างระหวา่ งสภาพการณท์ พี่... เป็นการทางานทเ่ี กี่ยวข้องกับคนมากกวา่ 1 คนขึ้นไป 2. เปน็ การทางานเพอ่ื การบรรลเุ ปูาหมายรว่ มกนั 3.

ทมี งานจะมกี ารใช้ประโยชน์ร่วมกนั ในเร่อื งวธิ ีการ และเครอ่ื งมือในการทางาน 4. สมาชิกของทมี จะใชค้ วามรู้และทักษะเพ่ือความสาเร็จของงาน 5. ทีมงานมกี ารตกลงท่ีจะร่วมกนั แก้ไขปญั หาและยอมรบั ผลการตดั สินใจรว่ ม 6. ความสาเรจ็ ของทมี จะขน้ึ อยกู่ บั กนั และกนั 38 รายละเอยี ดเพิม่ เติมอา่ นสุนันทา เลาหนนั ท,์ อ้างแล้ว,หน้า153-162และสมยศนาวกี ารและผุสดีรุมาคม,อ้างแล้ว,หน้า654-655.และอทุ ยั เลาหวเิชยี ร,การสร้างทมี งาน,เอกสารประกอบการบรรยายการจดั การสมยั ใหมห่ ลกั สูตรการจดั การภาครฐั แลเอกชน,คณะรฐั ประศาสนศาสตร์ สถาบนั บณั ฑติ พฒั นบริหารศาสตร์,11หน้า.31 กระบวนการและขัน้ ตอนการทางานเป็นทมี... วเิ คราะหง์ านท่ตี ้องทา และมีการกาหนดเป็นเปาู หมายร่วม 2. วางแผนการทางาน 3.

วิเคราะห์และกระจายงานให้สมาชกิ ตามความเหมาะสม 4. ปฏบิ ัติงานตามแผนงานทก่ี าหนดไว้ 5. ติดตามและสนับสนนุ การปฏิบตั ิงาน 6. ประเมินผลข้ันสุดท้าย ซงึ่ ก็จะสอดคลอ้ งกับ สภุ าพรรณ สิริแพทย์พสิ ทุ ธ์ิ ท่ีกล่าวถึง ขั้นตอนในวงจรของการสร้างทีมงาน โดยจะเรม่ิ ตน้ จากการเขา้ ใจปัญหา การรวบรวมขอ้ มลู การแบ่งสว่ นข้อมลู การวเิ คราะห์และวางแผนดาเนินการ การลงมือปฏิบตั ิตามแผน การประเมินผล ดังปรากฏในรปู ข้างล่าง การแก้ปญั หาการประเมิน การรวบรวมข้อมูลการลงมือปฏิบตั ิแผน แบ่งสว่ นขอ้ มลู วเิ... ด้านเปูาหมาย กลา่ วคอื - สมาชิกในทมี มสี ่วนในการกาหนดเปาู หมาย - สมาชิกในทมี ทกุ คนจะเขา้ ใจเปูาหมายนน้ั ๆ - สมาชกิ ทกุ คนมีความเห็นพอ้ งต้องกันในเปูาหมายทก่ี าหนด - เปาู หมายดังกลา่ วเปน็ เรื่องทเี่ ป็นไปได้ 2. ด้านบทบาท กลา่ วคือ - บทบาทของสมาชกิ แตล่ ะคนจะชัดเจนไม่ซา้ ซอ้ นกนั - ทกุ คนรวู้ า่ บทบาทตนต้องทาหน้าทีอ่ ะไรบา้ ง - ทกุ คนตอ้ งเข้าใจบทบาทของตนเองและผอู้ ่นื ในทีม - ทกุ คนมีความสามารถและมีความเตม็ ใจที่จะทางานร่วมกนั 3.

People Also Search

• กระบวนทัศน์ การพัฒนาผู้บริหารองค์การทางศึกษาวิถีใหม่ | ศูนย์หนังสือจุฬาฯ
• กระบวนทศัน์ใหม่ในการบริหารการศึกษาแห่งอนาคต กระบวนทศ ั์ น ใหม่ในก
• กระบวนทัศน์ใหม่ การพัฒนาองค์การ - ดาวน์โหลดหนังสือ | 1-50 หน้า | AnyFlip
• PDF กระบวนทัศน์ทางการบริหารการศึกษาในบริบทสังคมไทยยุคปกติใหม่
• กระบวนทัศน์ใหม่ทางการบริหารการศึกษา | ศูนย์หนังสือจุฬาฯ
• PDF ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารในยุควิถีใหม่ที่ส่ง
• PDF A Model of New Normal School Administration to Desirable ... - STOU
• กระบวนทัศน์ใหม่….การพัฒนาองค์การ - ห้องสมุดวิทยาเขตบางนา มหาวิทยาลัย ...
• กระบวนทัศน์ใหม่ทางการบริหารการศึกษา:: e-book หนังสือ โดย รุ่งชัชดาพร ...
• นวัตกรรมการบริหารการศึกษา: กระบวนทัศน์ใหม่เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร